UITA
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Inséré sur le site web de l'UITA le 08-Nov-2005Envoyer cet article à une connaissance.
Compte-rendu de la réunion du CIC - 20-21 octobre 2005
REUNION PREPARATOIRE – 20 octobre 2005
Bruno Vannoni ouvre la réunion et se félicite de l’organisation d’une session d’initiation à l’analyse financière à l’intention des délégués des filiales Danone en Europe centrale et orientale. Cette formation fait suite à la demande formulée par le CIC.
Patrick Dalban Moreynas indique les suites données aux conclusions de la réunion du CIC 2004 :
Les experts du groupe Axia seront avec le CIC pour toute la durée du CIC ;
Un point sera fait sur le projet Evolution ainsi que sur d’autres projets en cours chez Danone ;
Suite au travail réalisé par le bureau de l’UITA de Moscou et à une visite d’une délégation de l’UITA en Russie, une délégation russe est présente ;
Une page interactive est en cours de réalisation sur internet. Elle permettra des échanges d’information entre les organisations syndicales actives dans le groupe.
Par ailleurs, un point est fait sur les négociations en cours entre l’UITA et Danone :
Un classeur contenant les accords mondiaux entre l’UITA et Danone sera disponible dans les prochaines semaines ;
Valter Surian sera la personne chargée par l’UITA de vérifier l’application des accords dans le groupe ;
La sous-traitance dans le groupe est une question qui doit encore être négociée. La direction générale n’est pas disposée à déterminer un cadre négocié de tous les cas de recours à la sous-traitance et ne veut parler que des conditions de travail et d’emploi des salariés/es employés par des firmes sous-traitantes.
Abdel Bachkata, Bruno Fournet, Artur Lisowski, Paul Loridant donnent des exemples de recours à la sous-traitance y compris dans les activités de production.
Daphne Rivieri présente l’étude réalisée par le cabinet Axia sur les comptes du groupe Danone.
Abdel Bachkata, Kirill Buketov, Michel Coudougnes, Bruno Fournet, Aleksander Kozhevnikov, Henri Lindholm, Mario Pisanu posent des questions sur les activités et les effectifs en Russie, les effectifs dans le pôle biscuits et celui des produits laitiers frais, sur la comparabilité des données qui suppose une définition identique des concepts, sur la distribution d’actions gratuites. Les membres du CIC regrettent que la présentation ne soit pas suivie de conclusions qui donnent des pistes de réflexion.
REUNION PLENIERE – 20 octobre 2005
La réunion plénière est ouverte en présence de l’équipe des ressources humaines du groupe.
Monsieur Mougin (DGRH Danone) rappelle le travail effectué avec l’UITA, y inclus l’embauche prévue d’une personne. Il répond aux questions transmises par l’UITA :
Politique industrielle : les critères de choix des lieux de production ne sont pas semblables pour chacun des pôles. Pour les produits laitiers frais (PLF) entrent en ligne de compte le coût du transport, le niveau des investissements et la zone de collecte de lait, ainsi que le prix de cette matière première, tandis que les aspects de compétence de fabrication sont plus importants dans le pôle biscuits. La proximité des sources est un facteur évidemment essentiel pour le secteur des boissons. L’exemple des lignes Mikado (vers Cestas) et Chamonix (vers Pologne) est utilisé pour montrer le poids respectif des différents critères de choix des implantations.
Emplois dans le secteur biscuits : la baisse des tonnages en Europe est très significative (moins 40 000 tonnes en trois ans). Lu ne perd pas de parts de marché. Il existe une surcapacité de production. Si cette tendance se poursuit, il est impossible d’envisager la création d’emplois dans le pôle biscuits.
Avenir de Bolshevik dans le groupe : les effectifs ont progressé entre 2002 (922) et 2004 (1031). Le groupe n’a pas l’intention de céder Bolshevik. Toutefois, la localisation de l’usine n’est pas assurée dans la mesure où elle se trouve actuellement en centre ville sur un site où les possibilités de développement sont nulles. Lorsqu’une décision de transfert de l’usine sur un autre site sera prise, elle sera mise en oeuvre en concertation avec les intéressés et le syndicat.
Avenir de Chateau-Thierry : l’usine de Chateau-Thierry sera fermée. Des solutions seront proposées pour préserver l’emploi.
Avenir des sites de Györ (Hongrie) et de Jaroslav (Pologne) : l’avenir du site actuel de Györ n’est pas assuré. Danone n’entend pas rester dans la fabrication de bonbons qui ne sont pas son coeur de métier. Des consultations ont lieu avec l’ensemble des parties prenantes, notamment la municipalité. Jaroslav a été maintenu en activité et la production est assurée à un coût satisfaisant maintenant.
Avenir de Rosenheim : certains volumes ont été déplacés vers la France pour des raisons de coût de production et en prenant en compte l’ensemble des critères de décision.
Biscuits Pologne : Plonsk était en surcapacité, des licenciements étaient nécessaires. Danone entend lutter contre les marques distributeurs par la recherche et l’innovation.
Développement : parfois par le rachat d’entreprises existantes, parfois par l’implantation de nouvelles usines. Danone entend construire d’autres usines en Russie, notamment dans l’Est. Les petits sites existants n’ont d’avenir que par la spécialisation.
Salaires et participation aux bénéfices : la politique du groupe n’est pas de favoriser les employés/es de bureau au détriment des salariés/es de production. Le groupe entend développer les formules de participation aux bénéfices à partir d’un certain niveau de résultats.
Matières premières : Danone ne représente pas un acteur majeur sur les matières premières qu’il utilise. Il entend néanmoins poursuivre une politique de relations constructives avec ses fournisseurs dans le cadre du soutien à une agriculture raisonnée. Il a été le seul industriel laitier à ne pas appliquer la décision professionnelle unilatérale de baisse de 3% du prix du lait au producteur. La réforme de la politique agricole commune n’aura pas d’incidence sur la collecte de lait mais sur le prix d’autres matières premières (sucre, etc.). Cependant, les chauffeurs ramasseurs sont inquiets pour l’avenir de leur profession, en particulier en France.
Point sur les projets du groupe :
WISE : les performances de Danone dans le domaine de la sécurité sont insuffisantes. Le projet Wise a donné des résultats intéressants dans le pôle biscuits après deux années avec une réduction de 40% du nombre d’accidents en Europe. L’objectif de Wise est d’arriver à diviser par deux le nombre d’accidents (9 accidents par million d’heures travaillées, au lieu de 18 aujourd’hui – la concurrence est à 5). En 2006, Wise sera mis en oeuvre dans toutes les usines du pôle biscuits, dans 12 usines du pôle PLF et dans une dizaine du pôle boissons. Olivier Plouvin est d’accord pour bien préciser les bases de comparaison et pour admettre que l’emploi dans un poste aménagé après un accident du travail ne peut s’envisager qu’en accord de l’intéressé/e et sans pression de la direction.
THEMIS : le projet Themis est en voie de stabilisation. Il n’a pas entraîné de conséquences sur l’emploi et a permis d’améliorer les compétences dans le domaine informatique et de mieux gérer les stocks.
RESPECT : basé sur des audits auprès des fournisseurs concernant l’application des principes sociaux fondamentaux. Trente audits ont été réalisés depuis le début du projet (19 en 2004) et les anomalies constatées concernaient notamment la durée du travail et la rémunération. Jacques Gourmelon indique que des échanges auront lieu avec l’UITA sur le contenu et le résultat des audits ainsi que sur la liste de pays « à risque social » établie par Amnesty International.
EVOLUTION : prévoit la garantie de 24 heures de formation par an et par salarié mesurée sur une période de trois ans. Un passeport de compétences a été mis en place. Le principe d’un entretien individuel tous les deux ans est retenu, ainsi que la possibilité de changer de postes à l’intérieur d’une unité de fabrication.
ODYSSEE : pour les cadres dirigeants, prévoit des programmes de formation et d’évaluation.
Salaires : le niveau des salaires des non cadres est fonction du marché régional (salaires dans le bassin d’emploi) tandis que ceux des cadres sont fonction du marché et donc du pays d’activité. Il est fait remarquer que les augmentation des salaires en France ne sont pas à la hauteur des attentes des salariés/es.
Les questions ont été posées par Abdel Bachkata, Miloslav Borovicka, Kirill Buketov, Michel Coudougnes, Piroska Dombovari, Bruno Fournet, Irina Frolova, Nicole Houbrechts, Aleksander Kozhevnikov, Henri Lindholm, Artur Lisowski, Mario Pisanu, Ettore Ronconi.
Les réponses ont été données par Franck Mougin, Jacques Gourmelon et Olivier Plouvin.
Catherine Thibaux présente le travail entrepris au sein du groupe sur la question de la diversité. Elle rappelle que la diversité suppose de prendre toutes les mesures qui visent é lutter contre les discriminations (directes et indirectes) et à assurer l’égalité des chances. Elle indique que la diversité est une valeur du groupe Danone contenue dans le double projet économique et social et mesurée dans la pratique à travers Danone Way. Sur 57 Business Units, 40% ont des pratiques insuffisantes ou tout juste suffisantes en matière de garantie de l’égalité des chances et de refus de toute forme de discrimination ou de harcèlement. Il a été fait mention de l’accord passé entre l’UITA et Danone sur l’égalité entre femmes et hommes, et des exemples de pratique positive suite à cet accord ont été cités (garde d’enfants à domicile, formation qualifiante de femmes).
Madame Thibaux a ensuite présenté un état des lieux chez Danone à fin 2004 : progression du nombre de femmes, notamment dans la population cadres ; taux d’insertion des handicapés d’environ 2% au niveau monde, 3% en Europe de l’Ouest ; baisse de la moyenne d’âge(35 ans en 2004 contre 38 en 2000 et 42 en 1998.
Elle a présenté des pistes de travail dans trois directions : l’augmentation du nombre de femmes dans les postes de direction (aujourd’hui, seulement 15% de femmes au niveau direction générale) ; le renforcement du travail avec des organismes favorisant l’insertion des handicapés ; la diversification des recrutements, notamment en France, afin de mieux refléter la société civile.
Eusebio Garcia Garcia présente les initiatives prises en Espagne pour favoriser l’emploi de personnes handicapées.
Un débat est engagé sur l’attitude de certaines directions qui licencient les salariés handicapés après un accident du travail ou invalides après une maladie professionnelle. Selon la direction, cette question doit être considérée au niveau des CBUs.
Ont pris part au débat David Doliger, Pedro Gutierrez, Cipriano Mesa, Mario Pisanu.
REUNION PLENIERE – 21 octobre 2005
Après la présentation d’un film illustrant le projet du groupe d’apporter une nourriture saine au plus grand nombre, Franck Riboud présente les principales évolutions constatées depuis l’année dernière.
Il revient sur l’épisode de l’intention d’OPA attribuée à PepsiCo. La seule protection de Danone réside dans son cours de Bourse. Il se félicite des déclarations et soutiens reçus d’horizons différents.
Les résultats du troisième trimestre sont plutôt bons et l’année se terminera probablement en ligne avec les prévisions même si le fléchissement constaté en France affecte l’ensemble du groupe. En revanche, il se félicite des progrès enregistrés en Argentine, en Tunisie et Algérie. Il annonce une croissance fondée sur de nouveaux produits et la diffusion de produits à forte valeur ajoutée dans un nombre croissant de pays (Actimel en Roumanie, Activia sur l’ensemble du territoire des Etats-Unis). Il détaille les raisons des difficultés rencontrées en France : législation contraignante sur les rapports entre industrie et commerce, pouvoir d’achat stagnant voire en régression, changement des habitudes de consommation, etc. Monsieur Riboud demande à Monsieur Mougin de se rapprocher des organisations syndicales pour débattre des effets des effets de la législation.
En réponse aux questions, il indique que
► le groupe n’a pas pour politique de favoriser les employés/es de bureau par rapport aux ouvriers/ères de production en matière de rémunération ;
► les salaires seront négociés dans chaque CBU en fonction des contraintes spécifiques ;
► les salaires de l’encadrement sont au niveau du marché mais pour les comparer il faut aussi prendre en compte les sommes dérivées de l’intéressement et de la participation aux bénéfices ;
► la distribution d’actions gratuites est une possibilité dont le principe a été voté par l’assemblée générale des actionnaires, mais pas mise en pratique pour l’instant ;
► l’ensemble des parties prenantes sera consulté sur une éventuelle fermeture de l’usine de Györ et des solutions de reclassement seront proposées ;
► Monsieur Cazala entend relancer les activités de Lu en Pologne ;
► l’activité panification est en redressement grâce à une amélioration de la qualité ;
► il ne peut pas garantir l’emploi en France mais estime d’autant plus nécessaire de travailler sur l’employabilité et rappelle les efforts de Danone pour reclasser les personnes et réindustrialiser les sites ;
► les investissement sont en progression. Les experts du CIC sont invités à analyser la part des investissements productifs et non-productifs dans le groupe ;
► le groupe ira au bout de ses engagements de reclassement des personnes encore sans emploi à Calais ou Evry ;
Ont participé à la discussion Abdel Bachkata, Piroska Dombovari, Bruno Fournet, Irina Frolova, Leszek Kapczynski, Paul Loridant.
REUNION D’EVALUATION – 21 octobre 2005
Une première séance d’évaluation le 21 au matin – en attendant l’arrivée de Monsieur Riboud retardé par les conditions atmosphériques – a fait émerger les commentaires suivants :
Les discours tenus à Genève ne sont pas reflétés dans la réalité des entreprises : les conditions sont mauvaises, les salaires sont insuffisants, des licenciements ont lieu sans cesse, les départs en retraite sont imposés au lieu d’être laissés à la décision des intéressés/es.
Les syndicats actifs dans le groupe doivent transmettre des exemples concrets de ces points négatifs afin que la direction puisse être confrontée sur les différences entre le discours et la réalité.
Dans le domaine de la diversité et de la non discrimination, le problème de la discrimination des représentants du personnel et responsables syndicaux n’a pas été abordée.
Pour ce qui concerne la session de formation, il est souhaité qu’elle soit ouverte à l’ensemble des membres du CIC et que sa durée soit plus longue qu’une demi-journée. Il est souhaité que les experts ne se contentent pas de présenter les données chiffrées mais suggèrent des pistes de réflexion.
Les nouveaux participants ont trouvé la réunion plutôt intéressante et ont apprécié la clarté des informations reçues, même si les réponses de la direction ne correspondaient pas toujours aux attentes.
Il est suggéré que chaque délégation fasse à l’avenir une brève présentation de la situation dans son pays lors de la réunion préparatoire.
L’information sur le contenu du CIC doit être diffusée sur les sites syndicaux.
Les membres du CIC assurent la délégation hongroise de leur disponibilité pour assister le syndicat et les salariés/es de Györ si la fermeture de l’usine devait être annoncée.
Le président Bruno Vannoni clôt la réunion en souhaitant l’organisation d’une réunion des coordonnateurs nationaux dans le courant de l’année 2006.