IUL Nytt om Kvinnliga arbetstagare

Silva Villaverde omvald som ordförande för IULs kvinnokommitté

2007-05-25T19:41:18Z

Silvia Villaverde, från argentinska konditori- och snabbmatsarbetarförbundet FATPCHPYA, omvaldes enhälligt som ordförande för IULs kvinnokommitté för ännu en femårsperiod på IULs 25:e kongress.

]]> Silvia leder kvinnokommittén tillsammans med två vice ordföranden som också valdes av kongressen: Therese Hulthén från svenska Hotell och restaurang facket (HRF) och Jenny Dowell från australiensiska industriarbetarförbundet AMWU.

IUL:s styrelse är idag sammansatt av 21 kvinnliga och 30 manliga ledamöter på ordinarie platser. Det betyder att kvinnornas representation har ökat från 28% till 42%. I arbetsutskottet är 33% av de ordinarie medlemmarna och 72% av suppleanterna kvinnor.

De stadgeändringar som antogs av kongressen ska bidra till att en jämställd representation för kvinnor och män uppnås fram till nästa kongress. En lägesbedömning ska göras 2009.

Intryck från kongressen

2007-05-08T15:08:24Z

Therese Hulthén, HRF, deltog för första gången i en IUL-kongress. Lyssna på hennes intryck i denna intervju

IULs policy om sexuella trakasserier

2007-05-08T15:05:27Z

Kongressen bekräftar IULs policy om sexuella trakasserier

]]> "Sexuella trakasserier har likheter med våld mot kvinnor på så sätt att det snarare rör sig om maktrelation än om ett sexuellt intresse. Sexuella trakasserier förekommer inte mellan jämställda individer. På lång sikt är därför jämställdhet i arbetslivet ett skydd mot sexuella trakasserier, men på kort sikt bör andra åtgärder vidtas för att undanröja problemet.." Jämställdhets-memorandum för IUL:s medlemsförbund, antaget av IULs styrelse i april 1987.

IUL och dess medlemsförbund har fört en långvarig kamp mot sexuella trakasserier, som ju är ett av de mest aggressiva uttrycken för könsojämlikhet på jobbet och i samhället och en allvarlig arbetsmiljörisk för kvinnor.

Sexuella trakasserier har nämnts som ett allvarligt arbetsmiljöproblem i samtliga regioner och IUL:s 24:e kongress antog därför en motion för bättre medlemsinformation och policyutveckling som ett led i kampen mot det förödmjukande och diskriminerande fenomenet.

Fackligt aktiva borde vara medvetna om att de har ett speciellt ansvar för att respektera andras värdighet. Att förebygga och protestera mot sexuella trakasserier när de inträffar är en facklig angelägenhet. IUL är fast beslutet att skapa och upprätthålla en miljö som grundar sig på värdighet och ömsesidig respekt. Varje organisation bör se till att samtliga deltagare anser sig kunna fungera i en miljö där de känner sig obesvärade och trygga. Detta gäller för alla IUL:s möten, kongresser, aktiviteter och sammankomster oavsett var i världen de äger rum.

IUL uppmanar alla som deltar i möten och aktiviteter att:
 bemöta alla med respekt och värdighet
 förvissa sig om att det egna uppträdandet inte är stötande eller kan missuppfattas.

En kort och allmän definition av sexuella trakasserier är:
 varje oönskat eller ovälkommet beteende av sexuell art som orsakar obehag, förlägenhet eller en känsla av osäkerhet eller rädsla.

Sexuella trakasserier mot deltagare eller personal är fullständigt oacceptabla i samtliga IUL:s aktiviteter.

Nytt handlingsprogram för jämställdhet

2007-05-08T15:02:06Z

IULs Kvinnokonferens antog ett nytt handlingsprogram för jämställdhet som också godkändes av kongressen:

]]> Sedan 1980 har IULs kongresser enhälligt antagit resolutioner som bekräftar jämställdhetsprinciper som skall gälla för män och kvinnor:

 Lika rättigheter och tillgång till arbete, utbildning och befordran och karriär;
 Lika lön för likvärdigt arbete;
 Rätten att förena förvärvsarbete och familjeansvar;
 Rättvis representation för kvinnor i beslutsfattande organ på alla plan inom facket (lokalt, nationellt, regionalt, internationellt)
och som uppmanar till att man aktivt skall främja jämlikhet på arbetsplatsen, inom fackföreningsrörelsen och i samhället.
Fastän alltfler kvinnor har kommit ut på arbetsmarknaden, är de blygsamma framstegen när det gäller ökat kvinnligt deltagande i fackliga sammanhang, internationellt erkända arbetsnormer som särskilt beaktar kvinnors problem, bättre arbetsmarknadslagstiftning osv, långt ifrån tillfredsställande.
Lika lön för likvärdigt arbete är fortfarande något som inte uppnåtts på långa vägar. Tvärtom, klyftan mellan kvinnors och mäns löner för heltidsarbete växer eller stagnerar på i genomsnitt 20% globalt sett.
Arbetsmiljövillkoren för kvinnliga arbetstagare försämras beroende på ökad användning av bekämpningsmedel i jordbruket och höga hastigheter vid produktionslinjerna inom livsmedelsindustrin. Inom hotell- och restaurangnäringen drabbas kvinnor ofta svårt av stress och förslitningsskador.
Miljontals kvinnor inom IULs sektorer tvingas arbeta utanför sitt hemland. Kvinnlig, migrerad arbetskraft är än mer utsatt än sina manliga kollegor då de diskrimineras, inte bara som immigranter utan även som kvinnor. Det finns belägg för att tvångsarbete och s k trafficking av kvinnor ökar. .
I detta sammanhang finns det inte längre något argument för att fortsätta med samma tålmodiga attityd som kännetecknat IULs arbete för jämställdhet över de senaste årtiondena. Detta är brådskande angelägenheter som måste handhas i enlighet därmed av IUL och dess medlemsförbund.

Organiseringskampanjer av migrerande kvinnor bör genomföras och avtal om lika villkor för alla bör tecknas. Organisationsgraden bland kvinnor är generellt sett lägre än mäns. Detta kan bland annat bero på att kvinnor inte alltid ser vad organisationen kan göra för att hjälpa kvinnor att förbättra sin livs- och arbetssituation. Man är ofta också rädd för repressalier från arbetsgivaren. Medlemsförbunden har också en hel del kvar att göra för att kvinnor ska kunna förena familjeliv med fackligt arbete. Det saknas kvinnliga förebilder runt förhandlingsborden och i ledande positioner på alla nivåer inom många förbund.
Det faktum att så många kvinnliga arbetstagare har en osäker anställningsstatus har också ökat förekomsten av moraliska och sexuella trakasserier och våld mot kvinnor, särskilt inom jordbruket och i hotell- och restaurangnäringen men även inom livsmedelsförädling. Kvinnor tvingas att ge sexuella favörer som ett villkor för fortsatt anställning. En handlings- och åtgärdsplan mot sexuella trakasserier bör förhandlas fram och tillämpas på alla arbetsplatser. Den bör också sättas upp på anslagstavlan.
Moderskap är en av de främsta anledningarna till diskriminering i arbetslivet. Detta trots ILO-konventioner, nationell lagstiftning och kollektivavtal.
HIV/AIDS-pandemin har mer än någon annan katastrof avslöjat de ihållande orättvisor som råder mellan män och kvinnor på alla plan i samhället. Kvinnor drabbas oftare än män, dels på grund av biologiska skillnader men också på grund av bristen på rätten att bestämma över sitt eget liv.
Mot bakgrund av det ovanstående uppmanar IULs 25:e kongress medlemsförbunden och IUL
 Att tillämpa förra kongressens beslut om att kvinnor ska erhålla minst 40% representation i alla beslutsfattande organ inom IUL, inkluderande regionala kommittéerna
 att utveckla särskilda organiseringsstrategier för kvinnor i prekära anställningar och inom den informella ekonomin, inklusive hushållsanställda.
 att utveckla och använda lämpliga förhandlingsmetoder för att stävja genusbetingade ojämlikheter när det gäller löner och andra arbetsvillkor
 att främja plattformar för jämställdhet i förhandlingar inom transnationella företag
 att främja fäders och mödrars rätt att förena familje- och arbetsliv i enlighet med ILOs konvention nr 156
 att skapa trygga och bra arbetsplatser för kvinnor
 att främja ratificeringen och tillämpningen av internationella arbetsnormer som är av särskild vikt för kvinnliga arbetstagare
 att fullt stödja kongressresolutionen om migrerande arbetstagare.
För att omsätta kongressresolutionerna i praktiska och mätbara målsättningar borde följande åtgärder vidtas:
 IUL och medlemsförbunden borde:
 granska sin organisationsstruktur och andra strukturer och ändra på de faktorer som hindrar kvinnor från att aktivt delta på alla plan i den fackliga verksamheten
 fortsätta att utbilda kvinnor till "utbildare", organisatörer, förhandlare och ledare
 använda IULs handbok för jämställdhet i ledarskapskurser för både kvinnor och män
 samla in statistik om kvinnliga/manliga fackmedlemmar per yrke/sektor
 säkra arbetet med och samordningen av jämställdhetsplattformar inom TNF
 säkerställa att ILOs konventioner nr 100 om lika lön, nr 111 om icke diskriminering, nr 156 om arbetstagare med familjeansvar och nr 183 om moderskapsskydd återspeglas i kollektivavtal
 verka för att en policy mot sexuella trakasserier införs på alla arbetsplatser och/eller ingår i kollektivavtal
 fortsätta att behandla frågor gällande kvinnors arbetsmiljö varvid särskild uppmärksamhet bör ägnas pesticider, förslitningsskador, stress och HIV/AIDS.
 bedriva kampanj för social trygghet, inklusive vård och omsorg, för alla.
Arbetsgivare/företag bör uppmanas tillhandahålla statistik om:
 antalet kvinnliga/manliga anställda
 arbetsklassificering för män/kvinnor
 typ av anställningskontrakt (fast, heltid, deltid, säsong, tillfälligt) för män och kvinnor
 inkomst (timlön, årslön, inklusive förmåner) för män och kvinnor
 möjlighet till ut- och fortbildning för män och kvinnor
 resurser för att underlätta balansen mellan familj och arbete
 denna statistik bör sammanställas årligen så att utvecklingen kan mätas och negativa resultat åtgärdas, t ex enligt en fastställd jämställdhetsplan.
Jämställdhetsplaner bör utarbetas för att ta itu med orättvisorna på arbetsplatsen. Dessa måste innehålla klara mål och aktiviteter gällande anställning, lön, kompetensutveckling, föräldraledighet, arbetsmiljöfrågor samt en policy när det gäller sexuella trakasserier. Jämställdhetsplanerna borde även innehålla ett förfarande för regelbunden översyn och utvärdering.

IULs Kvinnokommitté bör övervaka tillämpningen och utvecklingen av handlingsplanen fram till nästa kongress.

Kvinnors rättigheter en prioritet för IULs kongress

2007-05-08T14:59:32Z

IULs kongress antog enhälligt följande resolution:

]]> UL:s 25:e kongress som sammanträder i Genève 19-22 mars 2007
Noterar att de osäkra anställningsformer – till exempel tillfälligjobb, tidsbegränsade anställningar, säsongs- och migrantarbete eller egen anställning - som snabbt spridit sig inom IUL:s sektorer haft synnerligen negativa konsekvenser för kvinnliga arbetstagare. På grund av dessa arbetstagares vanligtvis låga organisationsgrad och därför svaga eller obefintliga förhandlingsposition har de här anställningsformerna ytterligare förvärrat redan stora könsskillnader.
Uttrycker stor oro över
 att grundläggande rättigheter som till exempel föreningsfrihet, likabehandling, moderskaps- och socialförsäkringar lyser med sin frånvaro eller har urholkats i de osäkra anställningsformerna;
 att låg eller obefintlig anställningstrygghet, låga löner, oregelbundna arbetstider och bristande inflytande över arbetsvillkoren allvarligt påverkar möjligheten att kombinera arbete med familjeansvar;
 att arbetsmiljön för hundratusentals kvinnliga arbetstagare är otillfredsställande och att situationen förvärras av svårigheten att ställa arbetsgivare till ansvar i händelse av arbetsrelaterade olyckor eller sjukdomar. Dessutom anmäls många olyckor och sjukdomar som drabbar kvinnliga arbetstagare aldrig till arbetsgivaren eller vederbörliga myndigheter och syns därför inte i den officiella statistiken;
 att kvinnor med osäkra anställningar är särskilt utsatta för könsrelaterat våld och sexuella och andra trakasserier. Bristen på strukturerade anställningsförhållanden och fackföreningsrepresentation gör att det saknas framförhandlade eller överenskomna rutiner för hantering av våld och sexuella trakasserier,
 att bristen på framförhandlade arbetsplatsrutiner rörande hiv/aids och frånvaron av sjukvård och hälsokontroller gör kvinnliga arbetstagare och deras familjer ännu sårbarare för pandemin.
IUL:s 25:e kongress
Uppmanar därför stater och regeringar
 att vidta åtgärder som säkerställer att ILO-konventionerna 87 (föreningsfrihet), 98 (kollektivavtalsrätt), 100 (likalön), 111 (diskriminering) och 155 (arbetsmiljö) tillämpas och respekteras i alla anställningsformer, inklusive tillfälligjobb, kontrakts- och tillfälliganställningar, säsongs- och migrantarbete;
 att ratificera och tillämpa konvention 183 om moderskapsförsäkring, 156 om arbetstagare med familjeansvar och 177 om Hemarbete
Uppmanar IUL och dess medlemsförbund
 att stärka insatserna och resurserna för organisering av kvinnliga arbetstagare i osäkra anställningar;
 att fortsätta främja jämställdhet på samtliga nivåer inom facket och på arbetsplatsen;
 att aktivt bedriva kampanjer för ratificering av ILO-konventionerna 183,156 och 177,
 att med förnyad kraft kontrollera och rapportera om tillämpningen av ovan nämnda konventioner;
 att intensifiera kampen för en säker arbetsmiljö för kvinnor i hela livsmedelskedjan;
 att stärka fackets insatser för att göra hiv/aids till en arbetsplatsfråga med särskild inriktning på kvinnliga och unga arbetstagare och att få med företagen i IUL:s sektorer i denna kamp. Den resolution som antogs av IULs 24:e kongress bör även fortsättningsvis vara vägledande för IULs och medlemsförbundens arbete när det gäller hiv/aids.

Förslagsställare: IULs sekretariat - antagen av IULs Kvinnokonferens

En ros till Nestlés kvinnliga personal på Internationella kvinnodagen, 8 mars!

2005-03-08T13:50:44Z

För svensk version, klicka här